Das Potenzial unserer Mitarbeiterinnen entfalten

Wir sind bestrebt, eine moderne, integrative und vielfältige Kultur zu schaffen, in deren Mittelpunkt die Gesundheit, die Sicherheit und das Wohlbefinden unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen. Wir haben verschiedene Initiativen zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements und der Mitarbeiterentwicklung umgesetzt, darunter die Durchführung von Umfragen, das Angebot von Schulungsprogrammen sowie die Förderung von Führungsqualitäten und die Entwicklung von Talenten.

Gesundheits- und Sicherheitskultur (Health & Safety)

Unser Unternehmensziel im Bereich Gesundheit und Sicherheit ist es, alle Personen, die von unseren Aktivitäten betroffen sind, einschließlich unserer Mitarbeiterinnen, Auftragnehmer:innen und Besucher:innen, vor Schaden zu bewahren. Um dieses Ziel zu erreichen, haben wir die "Vision Zero" entwickelt, eine Strategie, die sich auf Führung, Engagement, sichere Arbeitsumgebungen und -prozesse sowie die Entwicklung einer sicherheitsorientierten Kultur, Verhaltensweise und Mentalität konzentriert.

In den Jahren 2023/24 lag unser Hauptaugenmerk auf der kontinuierlichen Umsetzung der Vision Zero. In enger Zusammenarbeit mit unserem Führungsteam haben wir uns bemüht, eine breite Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Sicherheitsdiskussionen sicherzustellen und operative Risiken systematisch zu reduzieren.

Darüber hinaus haben wir unsere Konzernrichtlinie zu Gesundheit und Sicherheit überarbeitet und neu eingeführt, um unser Engagement zu bekräftigen, unsere Vision zu verdeutlichen und Rollen und Verantwortlichkeiten zu definieren. Diese Richtlinie bildet die Grundlage für die Ziele, die wir erreichen wollen, und für das Verhalten, das wir von uns selbst und von anderen erwarten.

Das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter:innen

Um das Wohlbefinden unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern, haben wir in diesem Jahr eine weltweite Woche der Gesundheit und des Wohlbefindens ins Leben gerufen - eine Initiative, die alle zwei Jahre stattfindet, um das Bewusstsein zu schärfen und den Einzelnen zu inspirieren, ein harmonisches Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zu finden. An allen Standorten und in allen Divisionen weltweit wurden über 500 Aktivitäten durchgeführt. Zu den Themen gehörten Ernährung, psychische Gesundheit und Bewegung. Der Erfolg der Woche spiegelte sich in einer Umfrage wider, die nach der Veranstaltung durchgeführt wurde. Darüber hinaus äußerten die meisten Befragten die Absicht, ihren Lebensstil aufgrund der Aktivitäten während der Woche zu ändern.

Einbeziehung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Die Arbeitsmärkte werden immer wettbewerbsintensiver, und als Reaktion darauf haben wir unseren Ansatz des Zuhörens erneuert. In den Jahren 2022/23 setzten wir die Pulsbefragungen fort, um häufigere Gelegenheiten für Feedback von Kollegen, eine bessere Anleitung und Unterstützung für Führungskräfte sowie eine klarere Berichterstattung und Maßnahmenplanung zu bieten. In diesem Jahr wurden erstmals Online-Ideenbörsen zur Sammlung von Verbesserungsvorschlägen eingeführt.

Insgesamt wurden über 12.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befragt. Wir freuen uns sehr über die gestiegenen Rücklaufquoten, die im Durchschnitt bei 84 Prozent gegenüber 72 Prozent im Jahr 2021 lagen.

Trotz eines herausfordernden externen Umfelds konnten wir einige signifikante Verbesserungen bei der Wahrnehmung von Anerkennung feststellen, die auf dem Feedback aus unserer Engagementumfrage basieren, die einen Anstieg von 9 % verzeichnete, was zum Teil auf unseren anhaltenden Fokus auf unser Smithies-Programm zurückzuführen ist, mit dem wir die fantastischen Leistungen unserer Kolleginnen und Kollegen feiern. Auch in den Bereichen Integration (+5 %) und Sicherheit (+4 %) konnten wir einen weiteren Anstieg verzeichnen.

Es gab auch einige fantastische Beispiele für Anstrengungen auf Standortebene, zum Beispiel in . Zwischen 2021 und 2023 stieg das Engagement hier von 46 % auf 83 %, was 9 % über dem externen Standard liegt, und es ist nun unser engagiertester Standort in Nordeuropa.

Um sicherzustellen, dass Kolleginnen und Kollegen, die neu zu DS Smith kommen, so schnell wie möglich engagiert und produktiv sind, haben wir Verbesserungen unserer Einführungserfahrung entwickelt und umgesetzt. Zu diesen Verbesserungen gehören ein neu gestalteter Onboarding-Prozess, Onboarding-E-Learning, das in 11 wichtige Sprachen übersetzt wurde, und ein Onboarding-Hub, über den die Mitarbeiter:innen Zugang zu allen wichtigen Informationen, Prozessen und Tools haben, die sie als neue Mitarbeiter:innen benötigen.

Unser Europäischer Betriebsrat (EBR), dem 50 Vertreter aus dem gesamten Unternehmen angehören, trifft sich zweimal im Jahr mit dem Management, um Feedback zu geben und Verbesserungsmöglichkeiten zu diskutieren. Durch die regelmäßige Zusammenarbeit mit den regionalen Manager:innenn und den Ausschüssen für Sicherheit und Diversity wird ein regelmäßiger zweiseitiger Dialog über Mitarbeiter:innenfragen in ganz Europa gewährleistet.

In den Jahren 2024/25 werden wir weiterhin häufiger gezielte Pulsbefragungen durchführen, um unseren Mitarbeiter:innen die Möglichkeit zu geben, regelmäßig Feedback zu geben und Maßnahmen voranzutreiben.

 

Entwicklung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Unsere Talent- und Lernagenda konzentriert sich auf Wachstumsfähigkeiten, Qualifikations- und Leistungsniveaus und Nachfolge. Wir haben die DS Smith Management Standards eingeführt, um klare Verantwortlichkeiten festzulegen, und unsere Lernakademien erweitert. Wir investieren weiter in unsere Lernplattform, fügen neue Inhalte und Sprachen hinzu und führen die KI-Funktionalität für Konversation ein. Außerdem führen wir das Aspire-Programm und das Compass-Programm mit der Oxford Saïd Business School durch, um hochbegabte Talente zu fördern. Unser Entwicklungsprogramm für Hochschulabsolventen stößt auf wachsendes Interesse und Anerkennung: Bei den British HR Awards wurden wir als "Manufacturing and Engineering Company of the Year" ausgezeichnet.

Schaffung einer modernen, integrativen und vielfältigen Kultur

Wir sind bestrebt, die Vielfalt unserer Belegschaft zu erhöhen, um die Gemeinschaften, in denen wir tätig sind, besser widerzuspiegeln. Gemeinsam schaffen wir ein integratives Umfeld, in dem jeder sein Potenzial ausschöpfen und sich entfalten kann. Dies ist heutzutage eine Grundvoraussetzung für jedes erfolgreiche Unternehmen und entscheidend für unser strategisches Ziel, "das Potenzial unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu nutzen".

Unsere aktiven Netzwerke bieten einen unterstützenden Raum, in dem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter offen über ihre Erfahrungen und Perspektiven diskutieren können. Die Zahl der Mitglieder in unseren aktiven Netzwerken ist 2023/24 um mehr als 60 % gestiegen. Unsere vier aktiven Netzwerke sind das LGBTQ+ & Allies Network, das Culture & Ethnic Diversity Network, das Gender Diversity Network und das Disability & Allies Network.

Im Mai 2023 trat DS Smith Workplace Pride bei, um die LGBTQ+-Integration am Arbeitsplatz weiter voranzutreiben. Das Unternehmen richtete außerdem einen internen DEI-Lenkungsausschuss (Steerco) ein, um den Wissensaustausch zwischen den aktiven Netzwerken zu unterstützen. Darüber hinaus arbeiteten die aktiven Netzwerke mit dem Europäischen Betriebsrat zusammen, um das DEI-Engagement der nicht verkabelten Kollegen zu erhöhen, indem eine Gemeinschaft von DEI-Site-Champions gegründet wurde.

Unser Team ist vielfältig

Der Gesamtanteil der weiblichen Beschäftigten bei DS Smith stieg im Geschäftsjahr 2023/24 um 0,4 % auf 23,2 %. Die Gesamtzahl unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter belief sich zum 30. April 2024 auf 28.978, von denen 22.259 (76,8 %) männlich und 6.715 (23,2 %) weiblich waren.

Wie im November 2023 im FTSE Women Leaders Report 2023 berichtet, betrug der Anteil von Frauen in unseren Führungsgremien (definiert gemäß den Anforderungen des FTSE Women Leaders Review als Mitglieder unserer vier Executive Committees - Group Operating Committee, Group Strategy Committee, Group Health, Safety, Environment and Sustainability Committee und Group M&A Committee - sowie deren direkte Untergebene) in den zwölf Monaten bis zum 31. Oktober 2023 31,1 %.